ダイバーシティ&インクルージョン

三菱ガス化学は、多様な個性を持つ社員が互いに尊重し、全員が活躍・成長できる職場環境の実現と、多様な価値観のコラボレーションによる新機軸・技術革新（イノベーション）が次々に生まれる活性化された風土作りを目指し、ダイバーシティ&インクルージョンを推進しています。

D&I推進基本方針

三菱ガス化学（MGC）では、D&I（ダイバーシティ&インクルージョン）を「すべての社員が個性を活かして多様に活躍し、認め合うこと」と定義しています。

MGCでは、以下をD&I推進の基本方針とし、互いに認め合い、刺激を受けることにより、社員全員がいきいきと働き、多種多様なアイデア・発想が次々に生まれる活性化された風土づくりを目指します。

基本方針

多様な価値観・考え方を尊重する意識づくり
互いの価値観・物事のとらえ方・感じ方・考え方の違いを受け入れ、尊重する社員意識の醸成を推進します。
多様な働き方を可能とする環境づくり
「働き方改革」により、多様で柔軟な働き方ができる職場環境の整備とワーク・ライフ・バランスの実現を推進します。
人材の多様化と一人ひとりを活かす組織づくり
性別、年齢、国籍、障がいの有無、学歴などにとらわれず、多様な人材を採用・登用し、多様性を活かす組織開発を推進します。
個々の強みを発揮できる人材づくり
社員一人ひとりが、プロフェッショナルとしての能力と個性を磨き、その発揮を可能とする人材開発を推進します。
心と体の健康づくり（健康経営の推進）
心身の健康が何よりも大切です。社員の健康維持・増進を推進します。

（2020年1月制定）

D&I推進体制

多様性を尊重するダイバーシティの考え方を企業文化として定着させ、三菱ガス化学の経営理念「働きがいのある職場を作り、意欲と能力を重んじ、活力ある集団をめざす経営」をより一層推し進めるため、2019年8月に「ダイバーシティ推進室」を設置しました^※。

※2021年10月に、部相当の組織である「D＆I推進グループ」に改組しました。

また、「サステナビリティ推進専門委員会」の一つとして、全社横断的な「ダイバーシティ＆インクルージョン推進専門委員会」を組織し、さまざまな課題について施策立案や改善のための活動を推進しています。

D&I推進活動計画

D&I推進のPDCAサイクルを確実に回すため、年度計画を策定し、目標達成に向けた全社的な取り組みを展開しています。

2022年度D&I推進活動計画と取り組み実績

基本方針	推進項目	取り組み課題・目標	2022年度の主な取り組み実績
多様な価値観・考え方を尊重する意識づくり	意識醸成	ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）推進に対する社内理解向上	新入社員研修、新任管理職研修等において、D&I推進に関する教育を実施社内季刊誌「WORK LIFE THINK」の発行、「D&I講演会」の開催等を実施
多様な価値観・考え方を尊重する意識づくり	人権啓発	人権啓発活動の推進ハラスメント防止対策の強化	新入社員研修、新任管理職研修、「人権週間」において、人権啓発教育を実施各事業所において、ハラスメント防止研修、アンガーマネジメント研修等を実施
多様な働き方を可能とする環境づくり	働き方改革	総労働時間の削減及び生産性向上多様で柔軟な働き方を可能とする制度の充実セーフティーネットの充実	各事業所において、業務効率化の取組みを継続（業務の棚卸し、デジタル技術の活用、設備の充実等）コアなしフレックスタイム、在宅勤務等を活用した労働時間削減、生産性向上の取り組みを推進
人材の多様化と一人ひとりを活かす組織づくり	女性活躍	女性社員のキャリア開発支援の推進仕事と家庭の両立支援の推進	女性社員向け研修や上司向け研修を充実化（「女性のためのリーダーシップ研修」「育児とキャリアの両立研修」「管理職向けダイバーシティマネジメント研修」を実施）女性社員交流会を開催し、女性社員同士のネットワークづくりや働きやすい職場づくりのための課題抽出等を実施男性社員の育休取得促進のため、制度説明リーフレットを作成し、イントラトップ掲載にて周知実施
人材の多様化と一人ひとりを活かす組織づくり	人材多様化	外国人材の活用採用形態の多様化障がい者の活躍推進	外国人留学生に特化した説明会を開催キャリア採用、リファラル採用を推進各事業所にて、障がい者の雇用、就労環境整備、職域拡大を推進
個々の強みを発揮できる人材づくり	組織開発・人材開発^※	組織課題の「見える化」個々の強みを発揮できる人材開発の推進	各事業所において、職場内コミュニケーション活性化のため、コミュニケーション研修、フリースペースの設置等を実施学習管理システム(LMS)の導入に向けた検討実施職能別研修のカリキュラムを拡充
心と体の健康づくり（健康経営の推進）	健康増進（栄養・運動・休養の改善）	健康意識・知識の向上運動習慣の定着	各事業所において、スポーツ教室の開催（ピラティス体験会、ストレッチ教室、体幹トレーニング教室など）やウォーキングイベントへの参加を実施 HO地下スペースに運動器具、置き型社食「OFFICE DE YASAI」を設置
心と体の健康づくり（健康経営の推進）	疾病予防	生活習慣病予防対策の充実メンタルヘルス対策の推進	禁煙促進のため、各事業所において喫煙所の統廃合、就業時間内全面禁煙デーの設置等を実施「快眠」をテーマとしたセミナーを実施(動画配信)

※「組織づくり」と「人材づくり」の二つの基本方針に関連

女性の活躍推進

性別にかかわらず、社員がその能力を発揮し、仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境の整備を行うため、また、女性が管理職として活躍できる雇用環境の整備を行うため、女性社員のキャリアアップ支援策の実施、仕事と家庭の両立支援制度の充実に取り組んでいます。

また、ジェンダー平等の実現、固定的性別役割分担意識の払拭に向け、男性社員の育休取得推進に積極的に取り組んだ結果、2019年度の取得率はわずか3.1%だったのに対し、2022年度は51.1%と、大きく上昇しました。

グラフ：年度別の女性社員数と女性管理職者数を棒グラフで示す。 — 女性社員数・管理職者数

※ 出向者・嘱託社員を含む

グラフ：年度別の男性社員の育児休業取得率を折れ線グラフで示す。 — 男性社員の育児休業取得率

※ 出向者を含む

障がい者の雇用

障がい者雇用では、さまざまなハンディキャップのある社員が能力を発揮して働くことのできる職場環境作りに取り組んでいます。2022年度の障がい者雇用率は2.51%と、法定雇用率2.3%を上回っております。

グラフ：年度別の障がい者雇用率を折れ線グラフで示しています。 — 障がい者雇用率（各年6月末時点）

※ 各年度、6月1日時点でのデータ

外国人材の活用・交流

海外拠点における事業の推進や海外顧客の開拓、多様な視点からの業務プロセスの改善、研究開発の推進等のため、外国籍社員の雇用を進めています。

グラフ：年度別の外国籍社員数と外国籍管理職者数を棒グラフで示す。 — 外国籍社員数・管理職者数［単体］